O que disse a defesa do trabalhador
"A tese central sustentada foi a da desproporcionalidade da punição e da ausência de gradação do poder disciplinar. A justa causa é a penalidade mais grave admitida em nosso ordenamento e exige prova robusta de falta grave, cujo ônus é exclusivamente do empregador.
No caso concreto não houve dolo, prejuízo, insubordinação ou reiteração: houve um excesso pontual de minutos, dentro de uma rotina de compensação informal de jornada tolerada pela própria empresa.
Sustentamos, igualmente, a ausência de imediatidade da punição e a ocorrência de perdão tácito. A imediatidade é requisito de validade da justa causa, e não formalidade acessória: se a confiança foi de fato rompida, a reação do empregador é pronta. Tolerar, silenciar e manter o empregado trabalhando demonstra que a falta não teve a gravidade que depois lhe é atribuída. A exigência protege o trabalhador de que pequenos deslizes sejam estocados e sacados meses depois, no momento conveniente, para justificar uma dispensa que na origem tinha outra motivação.
No caso concreto, o episódio ocorreu no dia 26, e o trabalhador seguiu exercendo normalmente suas funções nos dias 27, 28, 29 e 30, sem qualquer sanção, sem suspensão preventiva e sem que a empresa instaurasse qualquer procedimento interno de apuração — e a única demora que a jurisprudência admite é justamente a necessária à apuração dos fatos. A carta de justa causa somente foi emitida no dia 2, sete dias após o fato.
Quem mantém o empregado em plena atividade por uma semana inteira demonstra não ter considerado a conduta grave o bastante para romper a confiança e, ao punir depois, pune fato que já havia perdoado.
Cabe esclarecer um ponto que costuma ser mal compreendido: a advertência e a suspensão invocadas pela empresa decorreram de motivos inteiramente distintos, sem relação com excesso de jornada. Pela conduta apontada como causa da dispensa, o trabalhador jamais havia sido punido, não existiu, portanto, a progressão pedagógica que a justa causa por desídia pressupõe.
A decisão não inaugura tese nova, mas reafirma com clareza entendimento consolidado na Justiça do Trabalho: o poder disciplinar do empregador é pedagógico e gradativo e deve observar proporcionalidade, imediatidade e correspondência entre a falta e a punição. Nesse sentido, o caso tem valor ilustrativo relevante para situações semelhantes, sobretudo em ambientes industriais com controle rígido de jornada, ainda que cada processo seja julgado à luz de suas próprias provas.
Sobre os efeitos da penalidade, é importante registrar que a justa causa é a modalidade de dispensa mais gravosa que existe: retira do trabalhador o aviso prévio, as férias e o décimo terceiros proporcionais, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego, de modo que ele deixa a empresa sem nenhuma renda de transição. Há também o efeito reputacional, que pesa na busca por recolocação. O trabalhador ainda não conseguiu retornar ao mercado formal de trabalho com carteira assinada.
Registro, por fim, que o processo ainda não transitou em julgado. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que negou provimento ao recurso e manteve integralmente a sentença de primeiro grau, e o caso aguarda hoje o julgamento de novo recurso no Tribunal Superior do Trabalho. Enquanto isso, o trabalhador segue sem receber os valores que já lhe foram reconhecidos em duas instâncias."
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